求职面试中几种新的面试方法(2)

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行:

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:

能力

行为性问题举例

理论性问题举例

引导性问题举例

解决问题的能力

请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？

你怎样解决生产过程中出现的问题？

你能解决质量出现的问题吗？

适应能力

请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？

如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？

如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？

销售能力

请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？

为什么你认为你可以做销售这一行？

你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

团队协调能力

作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？

你如何对付难以管理的职员？

你擅长解决矛盾或冲突吗？

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：

1分

2分

3分

4分

5分

对工作变动几乎无适应能力。

不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。

可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。

可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。

非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

不可以接受

尚可接受

可以接受

完全可以接受

很欣赏

(二)能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。

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