关于国有企业干部管理体制学习材料(6)

　　7、加强政治思想道德建设和业务学习，提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力

　　国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。

　　8、尽快完善经营人才资源市场，培育较为充足领导干部队伍

　　完善人才评价机制，根据德才兼备原则，制定职位分类标准与考核评价标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的企业经营管理人才评价机制；健全人才保障机制，逐步消除体制和政策障碍，完善国有企业人才流动中的社会保险衔接办法；改革福利制度，提高福利待遇水平，建立高层次人才特殊保障津贴制度；构建招贤引智平台，创新人才引进机制，建立人才引进绿色通道，构建“政府搭台，企业唱戏、全社会参与”的人才引进体制；大力推进分类管理体制，改革和完善党政机关、国有企业人事分类管理体制，建立国企领导干部专用档案，完善企业人才信用体系，对国企领导干部进行跟踪监管，让不称职者无法异地为官。

　　9、加强企业制度建设，实现国企从“人治”到“法治”的转变

　　在中国国企管理中，人治因素比较明显，一个企业的好与坏，跟它的企业领导干部有直接关系，带有很强的人治色彩。企业搞好搞坏，不是靠制度保证，而依赖于领导人的个人能力和道德水平。一个现代化的企业，它的经营管理应该有一套成熟的模式，不会因为某个企业领导干部的去留给企业造成剧烈振荡，在跨国公司里，他们非常重视企业制度建设，他们的企业发展规划一经制定，非客观因素发生重大变化不会被修改，而不管由谁来担任CEO，一个企业要想做大做强，必须有一个明确的管理模式和清晰的企业发展规划，并持之以衡的坚持下去。那种“一朝君子一朝臣”，因人而异、摇摆不定的做法，只会对企业的长远发展带来损害。

　　六、我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题

　　1、对国企主要领导人实行聘任制,涉及到如何看待党管干部的问题，解决的途径之一就是资格和职务分开管理

　　对国有企业领导干部实行聘任制,还涉及如何看待党管干部的问题。我们认为,今后党组织对国有企业领导人的管理,应当主要是方针、政策的管理和做好考核推荐工作,而不宜管到具体人头。具体来说,党组织应当按照党的方针、政策,制定公开招聘国有企业领导人的有关规定和程序,做好对应聘对象的考核推荐工作,监督招聘工作的全过程,保证招聘工作做到公开、公平、公正。采用这种方式,把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来，这同样体现了党管干部的原则。

　　实行资格和职务分开管理，也不失为一个好的方法，即把国企领导干部分解为资格管理和职务管理两个层面，职务管理的权限在国有企业出资人（或董事会）手中，而资格管理的权力在党的组织部门，职务管理在资格管理的基础上进行，只有通过党的组织部门的资格认证，才能被国有企业出资人聘任或推荐为国有企业领导干部。

　　2、领导干部激励机制要与企业发展水平相适应，防止过分忽视普通员工的利益

　　目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。目前对国有企业领导人的分配处于混乱状态，一些企业高管和董事会联合起来自己激励自己，“公司治理差不多成了在企业内部玩弄的高层权术游戏”。

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